Als u als ondernemer een werknemer in dienst neemt, ontstaat er een arbeidsverhouding. Deze arbeidsverhouding zal meestal worden bevestigd in een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst dat gaat over de afspraken die werkgever en werknemer met elkaar maken over het werk.

Voor u, als beginnend ondernemer, kan het lastig zijn om te weten of u ook te maken heeft met arbeidsovereenkomsten. Daarom hebben wij voor u enkele stappen opgezet, waardoor u achter de vraag kunt komen of u ook moet werken met arbeidsovereenkomsten. Indien u de volgende vragen met ''ja'' kunt beantwoorden, heeft u te maken met een arbeidsovereenkomst.

1. Is de werknemer in dienst van de werkgever? Kan de werkgever de werknemer opdrachten geven over het werk en de werkinhoud bepalen? Ofwel; is er sprake van een gezagsverhouding?

2. Ontvangt de werknemer loon voor het uitgevoerde werk? Bestaalt u loon in geld of (gedeeltelijk) in natura?

            Loon in natura: Dit kan bijvoorbeeld zijn: het betalen van maaltijden, zorgen voor kost en inwoning.

3. Voert de werknemer het werk persoonlijk uit? Kan hij zich voor de uitvoering van het werk niet laten vervangen door een ander?

In een arbeidsovereenkomst staan de volgende onderwerpen:

• ·         Wat voor werk de werknemer gaat doen.
• ·         Wanneer hij of zij in dienst komt en voor hoe lang (tijdelijk of vast)
• ·         Hoeveel uur de werknemer gaat werken.
• ·         Hoe hoog het loon is.
• ·         Hoeveel vakantiedagen de werknemer heeft.
• ·         Of de reiskusten vergoed zullen worden.
• ·         Of er een proeftijd is.
• ·         Hoelang de opzegtermijn voor werkgever en voor de werknemer is.
• ·         Indien een CAO van toepassing is, staat dit meestal ook in de arbeidsovereenkomst. 

Het is verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Echter, mondeling kan een arbeidsovereenkomst ook worden gesloten. Het voordeel van schriftelijk vast leggen van een arbeidsovereenkomst is dat daarmee de rechten en plichten van de werkgever en werknemer vastliggen. Een werkgever is verplicht de werknemer een aantal gegevens schriftelijk te laten weten. Dit moet binnen een maand gebeuren na indiensttreding. Het gaat om de volgende zaken:

• ·         Naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
• ·         Datum indiensttreding;
• ·         Duur van de overeenkomst (onbepaalde of bepaalde tijd);
• ·         Plaats of plaatsen waar werknemer werkt;
• ·         Functie of het soort werk van de werknemer;
• ·         Hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
• ·         Arbeidsduur per dag/week;
• ·         Aantal vakantiedagen of de wijze van berekening van de vakantiedagen;
• ·         Duur van de opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijn;
• ·         Vermelding van de cao, als die van toepassing is;
• ·         Of en pensioenregeling van toepassing is.

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Denkt u bijvoorbeeld aan loon, toeslagen, werktijden, proeftijd, opzegtermijn en betaling van overwerk. Een cao wordt afgesloten met een werknemersorganisatie (meestal vakbonden) en werkgevers.

Meestal is een cao gunstiger dan de afspraken die gemaakt zijn in de wet. Het loon is bijvoorbeeld vaak hoger dan het minimumloon zoals die in de wet bepaald is. Loon dat lager is dan het minimumloon is wettelijk niet toegestaan. De afspraken in het Burgerlijk Wetboek zijn bindend. Men mag dus bijvoorbeeld niet lager dan het wettelijk minimumloon betalen als loon, maar wel daarboven. Dit geldt ook voor de afspraken omtrent vakantiedagen.

Cao's worden per bedrijfstak en per onderneming afgesloten. In de cao zelf staan welke soorten werk onder de cao vallen. Als er voor uw tak van bedrijf/organisatie geen cao beschikbaar is, dient u zelf afspraken te maken over voorwaarden omtrent het arbeid.

Het is belangrijk voor de werkgever en werknemer dat een cao wordt nageleefd. Als de werkgever de afspraken die in de cao niet nakomt, kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken. Meestal gebeurd dit via een vakbond. Indien weigering van de werkgever zich blijft voordoen, is het verstanig naar de rechter te stappen.